出差性戰 Claim 工傷︰澳洲終審裁決

筆者舊文《出差性戰 Claim 工傷？Why Not？》提及澳洲一件趣案，且簡略提及案情如下︰案中僱員受聘用她的公共機構委派，出差到新南威爾斯某鄉郊小鎮，並由僱主部門預訂旅店房間；行程中的一晚，她相約一位居於小鎮的好友，返回旅店房間雲雨，卻不慎被床上方掉落的燈打中受傷。澳洲聯邦法院原訟庭與上訴庭先後判僱員勝訴，有權獲得工傷賠償，保險公司向澳洲聯邦高等法院提出終極上訴。儘管連同行政機制的官司在內，雙方已經連打五仗，但保險公司仍願意負責對方的堂費，因此僱員即使敗訴，亦只會失去賠償金，而無堂費賠至傾家蕩產之虞。

簡單而言，案中適用的澳洲法律，其實與本港以至普通法地區的工傷法律大同小異，就是要求僱主必須為僱員「受僱期間 (in the course of employment)」的受傷而賠償（或者根據勞工法，為員工購買保障該等受傷的勞工保險）。關於出差時受傷的賠償問題，香港法院仍然會沿用英國 Smith v. Stages 一案有關「受僱時間」的指導原則︰「僱員在從事他受僱進行的事務 …… 或任何合理地附隨於該工作 (reasonably incidental to the employment) 的事情」，以及更仔細的六大指引︰

• 僱員從家中出發上班途中的意外，不算受僱期間，就算上班交通費由僱主負責也是一樣，但如果合約要求僱員要使用僱主提供的交通工具，除非有明確條款排除僱主責任，否則視同受僱期間；
• 工作時間當中在不同工作地點之間穿梭，或者工作性質需要走動往來（例如抄錶或者見客），視同受僱期間；
• 工作時間一般以據之出糧的工時計算，就算沒有收取交通津貼，或者僱員有權選擇交通工具及行程時間，仍算作受僱期間；
• 工作時間當中由居所前往非日常的工作地點，或者因工作性質走動往來，或者前往一緊急現場，視同受僱期間；
• 受僱期間的行程如果出現偏離或中斷，除非這偏離或中斷是整個行程附帶出現的（例如壞車），相關的偏離或中斷期，不視作受僱期間；
• 回程的處理，依照與去程同樣的原則。

另外，法庭也可能要考慮，一旦意外發生在具體工作與工作之間的停頓時應適用的規定。香港法院曾經在 Chan Yau Wei 案裁定，工人從「落場」休息到前往用膳期間跌倒，一直身處在僱主酒樓的處所內，整個逗留在酒樓的過程均可視同為附隨於工作。

至於在澳洲，本案雙方在各級法院均大致上圍繞著 Hatzimanolis v. ANI Corporation Limited 案，去論辯當傷者在出差所居住的酒店內性交時受傷，可否視作發生在「受僱期間」。

上訴庭裁定，根據 Hatzimanolis 案的原則，要達到「受僱時期」的法律標準，若僱員本身沒有「嚴重的失當行為 (Gross misconduct)」，則只要證明以下兩者其中一項即可︰

1. 事故發生的地方，是由於僱主所要求 (require) 或鼓勵 (encourage)，以致僱員會身處其中；或者
2. 僱員受傷時從事的活動，是由僱主所要求或鼓勵。

換言之， 由於事主身處的酒店房間是由僱主提供，基本上已達到第 1 點的要求，而性交固然談不上是 gross misconduct，第 2 點要求亦並非必須，所以是次受傷屬於勞保涵蓋之列。

但高院多數法官的裁決中指出，Hatzimanolis 案的立場並不是旨在讓僱主變相成為僱員的保險公司 (insurer)，讓僱員只要身處於公司指定的地方，無論從事甚麼於公務無關的事情而受傷皆可索賠，更不可能將工傷責任這回事再一直延伸下去；多數法官們認為，由於工傷賠償是要規定僱主的責任 (liability)，除了考慮僱員受傷時身處的地點或者從事的活動，是否源自僱主的要求或鼓勵，也必須考證一下，僱員受傷的情況，能否對應 (correspond) 僱主的要求或鼓勵；由此路進，Hatzimanolis 案的主旨，是要確定「受傷」、「意外發生背景」和「工作」三者之間的關係。

高院因此裁定，上訴庭錯解了 Hatzimanolis 案的原則，而重新解釋有關原則的正確應用方法︰

1. 先確定僱員受傷，但不是在實際工作過程當中發生，所以 Hatzimanolis 案原則適用；
2. 查探受傷背景︰僱員是 1) 正從事一項活動 (engaged in an activity)；或者 2) 沒有在從事甚麼活動，而是身處一個地點，而且受傷與該地點相關連 (at and by reference to the place)」；
3. 如果是 1) 因活動而受傷，活動本身是否由僱主促使 (induce) 或鼓勵？如果是 2) 因身處某地點而受傷且受傷與該地有關連，僱員是否由僱主促使或鼓勵而身處該地？
4. 只有當第 3 項的任何一個適用問題的答案為「是」，才可確定受傷為「受僱期間」發生。

而沿用這個理解方式，上訴庭以至原訟庭的裁決均有錯，受傷僱員因為床戰而受傷，而這項活動並不因僱主促使或鼓勵而發生，所以不構成工傷賠償的責任。

另外兩位法官則認同上訴庭的裁決，即應該將焦點放在員工受傷的當下，是否仍然在「受僱期間」，而 Hatzimanolis 案已經將「位處僱主促使或鼓勵的地方」裁定為可視作「受僱期間」的其中一項條件，只要僱員當時沒有從事「嚴重的失當行為」，就毋須再多加深究，僱員受傷背景與僱主的指示或鼓勵之間有否關係。

最終，高院以四比二大多數接納保險公司的上訴，裁定當事人無權獲取工傷賠償。